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        招聘人員應該怎樣提高績效考核指標

        作為招聘人員,也和其他員工一樣是實行績效考核的。概括來說,招聘人員的業績評估指標主要分為招聘效率、招聘匹配性成功度、招聘成本、業務部門經理的滿意度四項。招聘效率即招聘目標的達成率,招聘匹配性成功度是指員工的離職率,特別是試用期內主被動離職人員比率,招聘成本即在招聘過程中所用的成本,業務部門的滿意度,是指每個考核周期,由招聘人員與3個不同的業務部門經理溝通獲得信息反饋。那么,招聘人員怎樣才能快速高效地找到合適的人,從而提高績效考核指標呢?

        方法一,通過目標雇員的推舉

        據研究得出:推舉能夠始終如一地產生各個招聘渠道最高質量的應聘者。然而,在全公司范圍內進行推舉需要花費不少資金,而且這種全公司范圍的推舉項目既會吸引高質量的推舉也會吸引低質量的推舉,很難取得預期效果。因此這種方法的招聘也要注意。首先要確定你所招聘的同類職業內目前的幾名業績較高的雇員。然后,直接派一名招聘人員參加這些高業績雇員出席的例行管理會議。你可以在會議休息時間簡單地詢問他們,希望他們能夠提供一份自己所認識的優秀人才的名單,名單里要求大家列出以下人員的名字:誰是他們所認識的團隊工作能手,誰是他們一起工作的成員中最好的創新者,或者誰是他們所了解的最佳管理者等等。這樣有針對性地提示,容易得到大家的配合。

        方法二,將職業介紹人作為重要的推舉源泉

        介紹人推舉就是尋求職業介紹人的幫助,希望他們繼續為企業推舉優秀人才,提供優秀人才的姓名。這些介紹人應該是曾經為你的企業介紹過應聘者,應聘者應聘成功并且目前工作業績突出的人。你可以給所要招聘的同類職業中業績較高雇員的職業介紹人打電話。在員工的招聘檔案中應該有這些介紹人的姓名和電話號碼。確定幾個能夠對你所要雇用的應聘者進行客觀、公正、準確評價的介紹人。然后給這些介紹人打電話,電話中可以這樣表達,比如,“對于您所推薦的XX先生/女士,我代表公司對您表示誠摯的謝意,多虧您的推薦,我們雇傭了他/她,他/她現在表現非常出色,事實證明,他/她是一名非常優秀的職員”,接下來詢問“不知您是否愿意再幫我們一個忙,能否繼續給我們提供與他/她同樣優秀或更出色應聘者的姓名?”

        你會非常驚訝地發現,這些職業介紹人竟然知道那么多與其先前介紹的他/她同樣優秀或更出色應聘者的姓名。接下來,你應該詢問現任職的員工他/她是否認識新推薦的應聘者,如果知道,可以通過他/她與新推薦的應聘者進行初次聯系。同時,你也可以將介紹人作為目標對象與其推薦的應聘者進行聯系,因為介紹人對所推薦的應聘者比較了解,溝通也比較容易,這樣有助于你成功地獲取所需人才。

        方法三,召回離職的高績效員工

        現在越來越多的企業開始歡迎并召回離職的員工。召回離職的員工不僅是公司胸懷博大的體現,而且能產生高效益。所謂“召回”就是要確定以前在企業工作但現已離職的高績效雇員,將其作為目標對象,設法使其重新回到企業。這類員工有兩個優點,一是他們是已經證明了的高績效的員工,而且對于你企業的文化已經非常了解。二是“召回”招聘方式也具有很高的價值,因為這些員工不僅會帶來豐富的外部經驗,而且會將全新的視角應用于工作之中。

        在實踐中已經應用“召回”招聘方式的大公司包括McKinsey公司、Bain公司、Deloitte公司以及Gensler等公司, BoozAllenHamilton管理咨詢公司對于該方式的實踐是最有代表性的,該公司建立了一個獨特的團隊稱為“回家的孩子們”,事實證明,這一團隊對于吸引優秀的離職員工重回家園非常有幫助。

        通過這三種方法,不論從招聘效率、招聘匹配性成功度,還是招聘成本、業務部門經理的滿意度方面都能提高招聘人員的績效考核指標。
         

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