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        招聘人员应该怎样提高绩效考核指标

        作为招聘人员,也和其他员工一样是实行绩效考核的。概括来说,招聘人员的业绩评估指标主要分为招聘效率、招聘匹配性成功度、招聘成本、业务部门经理的满意?#20154;?#39033;。招聘效率即招聘目标的达成率,招聘匹配性成功度是指员工的离职率,特别是试用期内主被动离职人员比率,招聘成本即在招聘过程中所用的成本,业务部门的满意度,是?#35813;?#20010;考核周期,由招聘人员与3个不同的业务部门经理沟通获得信息反馈。那么,招聘人员怎样才能快速高效地?#19994;?#21512;?#23454;?#20154;,从而提高绩效考核指标呢?

        方法一,通过目标雇员的推举

        据研究得出?#21644;?#20030;能够始终如一地产生各个招聘渠道最高质量的应聘者。然而,在全公司范围内进行推举需要花费不少?#24335;穡?#32780;且这种全公司范围的推举项?#32771;?#20250;吸引高质量的推举也会吸引低质量的推举,很难取得预期效果。因此这种方法的招聘也要注意。首先要?#33539;?#20320;所招聘的同类职?#30340;?#30446;前的?#35813;?#19994;绩较高的雇员。然后,直接派一名招聘人员参加这些高业绩雇员出席的例行管理会议。你可以在会议休息时间简单地询问他们,希望他们能够提供一份自?#26680;?#35748;识的优秀人才的名单,名单里要求大家列出以下人员的名字?#26680;?#26159;他们所认识的团队工作能手,谁是他们一起工作的成员中最好的创新者,或者谁是他们所了解的最佳管理者等?#21462;?#36825;样有针对性地提示,容易得到大家的配合。

        方法二,将职业介绍人作为重要的推举源泉

        介绍人推举就是寻求职业介绍人的帮助,希望他们继续为企业推举优秀人才,提供优秀人才的姓名。这些介绍人应该是曾经为你的企业介绍过应聘者,应聘者应聘成功并且目前工作业绩突出的人。你可以给所要招聘的同类职业中业绩较高雇员的职业介绍人打电话。在员工的招聘档案中应该有这些介绍人的姓名和电话号码。?#33539;?#20960;个能够对你所要雇用的应聘者进行客观、公正、?#26082;?#35780;价的介绍人。然后给这些介绍人打电话,电话中可以这样表达,比如,“对于您所推荐的XX先生/女士,我代表公司对您表示诚挚的谢意,多亏您的推荐,我们雇佣了他/她,他/她现在表现非常出色,事实证明,他/她是一名非常优秀的职员?#20445;?#25509;下来询问“不知您是否愿意再帮我们一个忙,能否继续给我们提供与他/她同样优秀或更出色应聘者的姓名?”

        你会非常惊讶地发现,这些职业介绍人竟然知道那么多与其先前介绍的他/她同样优秀或更出色应聘者的姓名。接下来,你应该询问现任职的员工他/她是否认识新推荐的应聘者,如果知道,可以通过他/她与新推荐的应聘者进行初次联系。同?#20445;?#20320;也可以将介绍人作为目标对象与其推荐的应聘者进行联系,因为介绍人对所推荐的应聘者比较了解,沟通也比?#20808;?#26131;,这样有助于你成功地获取所需人才。

        方法三,召回离职的高绩效员工

        现在越来越多的企业开始?#38431;?#24182;召回离职的员工。召回离职的员工不仅是公司胸怀博大的体现,而且能产生高效益。所谓“召回?#26412;?#26159;要?#33539;?#20197;前在企业工作但现已离职的高绩效雇员,将其作为目标对象,设法使其重新回到企业。这类员工有两个优点,一是他们是已经证明了的高绩效的员工,而且对于你企业的文化已经非常了解。二是“召回”招聘方式也具有很高的价值,因为这些员工不仅会带来丰富的外部经验,而?#19968;?#23558;全新的视角应用于工作之中。

        在实践中已经应用“召回”招聘方式的大公司包括McKinsey公司、Bain公司、Deloitte公司以及Gensler等公司, BoozAllenHamilton管理咨询公司对于该方式的实践是最有代表性的,该公司建立了一个独特的团队称为“回家的孩子们?#20445;?#20107;实证明,这一团队对于吸引优秀的离职员工重回?#20197;?#38750;常有帮助。

        通过这三种方法,不论从招聘效率、招聘匹配性成功度,还是招聘成本、业务部门经理的满意度方面都能提高招聘人员的绩效考核指标。
         

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